一、“十个维度”是什么？占比多少？
以上图片中的内容是人力资源服务公司对十大经营能力重要性的认知占比情况。
说明，微调查的这个问题，是为了解企业经营能力建设的核心关注点。根据收集的近百份调查，分析人力公司经营能力的优先级分布特征，为人力公司经营能力培养与资源分配提供参考。
二、核心数据与分析
本次统计覆盖十大经营能力，各能力重要性占比具体如下（按占比从高到低排序）：
并列第一的两个能力：政策理解与应变能力（14%）、客户服务与业务运营能力（14%）
第二的能力：人才培养和团队建设能力（13%）
第三的能力：战略规划与决策能力（10%）、商业洞察与模式构建能力（10%）
列第四的能力：管理、制度与流程建设能力（9%）、产品研发和市场营销能力（9%）
第五的能力：预算与风险管控能力（8%）
“预算与风险管理能力”主要包括财务预算编制、成本控制、现金流管理，以及对政策风险、客户信用风险、合规风险的预判与应对能力。
人力资源服务行业的现金流依赖客户回款，如何保证每月员工工资、社保等费用及时支付，做好预算管理和风险管控是稳健经营的关键。此项占比仅 8%，说明多数多数人力公司仍处于“重业务、轻财务” 的阶段，尤其是中小机构对财务风险的敏感度不足。
第六的能力：文化与品牌塑造能力（7%）
这项能力主要是指人力公司内部文化建设、雇主品牌打造，以及面向市场和客户的品牌形象传播与价值传递能力。
占比7%说明人力资源服务行业整体品牌意识较弱，多数人力公司仍依赖“关系驱动”而非“专业驱动” “品牌驱动”获客。随着行业从“增量竞争”转向 “存量竞争”，品牌将成为客户选择的重要依据，具备文化沉淀与品牌影响力的人力公司将拥有更强的抗周期能力。例如，头部企业通过发布行业报告、举办高端论坛等方式塑造专业形象，已逐渐建立起品牌护城河。
第七的能力：科技应用和创新能力（6%）
科技应用和创新能力主要包括信息化系统、数字化工具的应用（如劳务派遣、HRO等SaaS，招聘系统、薪酬核算系统等）、大数据分析能力、人工智能技术在人才匹配、人才培训、人事服务等方面的运用，以及基于科技的业务模式创新（如AI面试、远程办公管理平台等）。
这一能力排名末位，是行业现阶段最显著的特征。一方面，中小机构受限于资金与技术能力，数字化转型进展缓慢；另一方面，行业对科技的认知仍停留在“工具辅助”层面，尚未意识到科技对业务模式的重构价值。但随着人力资源服务的线上化、智能化趋势加速，科技能力的权重将快速上升，成为未来人力公司分化的核心变量——具备科技研发能力的人力公司将实现服务效率的指数级提升，而依赖传统模式的企业将面临被淘汰的风险。
三、关键结论与建议
通过本次微调查的统计，企业经营能力布局呈现“强基础、重人才、弱科技”的特征。未来需在巩固政策、服务、人才等核心能力的同时，加速科技与风控能力的补短板，通过“内外能力均衡发展”构建可持续竞争优势。 设计和调查这十个经营能力的问题，一是想让人力资源服务公司全面关注经营能力的建设，至少要从十个方面去推动公司的发展；二是促进人力公司在十个经营能力的维度中，根据不同的时间、阶段，重点关注和提升哪些经营能力，每一项的重要性都应与公司的发展阶段去做调整，以保持公司在市场竞争的优势。
文章转自：人立行亚太人才服务研究院
