10月底，给我们团队服务的一家顾问单位做了个培训，因时间问题，只讲了企业应对劳动仲裁的话题，正好趁这两天不是很忙，总结成文字稿发在个人公众号上。
事先声明：我们并不是所谓“公司的帮凶”，去帮助企业无故地开除员工。我们服务的内容是在帮助企业淘汰掉那些“既不服从管理，也不完成工作任务的人”，那些“吃空饷不干事儿的人”是破坏劳资关系、破坏社会平衡的害群之马，不管是对于公司还是社会都有很强的危害性。我们应该明白，私企是不养闲人的，尤其是私企本身经营利润就低，发展需要有些“内卷”，一旦企业中的“闲人”占比过多，企业发展必然受限，最终影响的是那些兢兢业业踏实工作，真正为企业做贡献的好员工。玻璃心请划走。
我研究生毕业论文名字是《小微企业解雇保护豁免制度研究》，题目有些绕口，但大概意思是倡导目前《劳动合同法》中的解雇保护制度不应适用于小微企业，要给这些企业一些豁免政策，比如可以根据企业需要开除无用的员工而无需支付赔偿金，自主选择是否跟员工续签合同而无需支付补偿金等。不要把《劳动合同法》中的“解雇保护”制度统一用在所有企业上。垄断性央企跟小微企业的利润率不同，规模不同，企业管理模式不同，但在解雇保护制度上却统一适用《劳动合同法》的规定，现有司法解释也未对此做出分类规制，从某种意义上说对小微企业是极度不公平的。
针对企业在劳动仲裁方面可能遇到的坑，特进行总结，希望能对中小企业有所帮助。
坑点一：想要通过绩效考核的方式淘汰员工，还是要支付赔偿金 很多老板希望能创立一套制度，在这套制度下，员工就像流水线上的螺丝钉一样，可以被数字量化，再通过考核的方式淘汰掉末尾的员工。比如很多互联网企业都喜欢制定个数字化考核系统，在这系统里面有领导和同事的打分，可以在系统里面分配员工的业绩指标等，奖金啥的都是根据这个系统里面考核结果走。如果想开除某位员工，HR就可以通过在这个系统里面给这个员工打低分的方式让员工走，或者是故意通过给员工较低的考核分数“淘汰”员工。 这种淘汰员工的方式合不合法呢？可以很负责任地讲，不合法。 这种方式倒是能起到一部分激励员工的作用，但如果想用来淘汰员工，那完全是瞎折腾。企业想要淘汰掉的“老油条”是不吃这套的。听说有的企业会花几十万、上百万，请专业的人力方面的律师团队来搞，真的是完全瞎折腾，等真正需要用上这套制度试图来辞退员工的时候你就知道了，一定会被判是违法解除，需要支付2N的赔偿金。原因可以包括制定程序不合法、执行程序不合法、条款不具备合理性等等。 说俗点儿，想要通过这种所谓数字化考核的方式实现末尾淘汰，没啥用，最终效果等同于直接让员工走，还不如没有，这样还能省去一些内耗的环节及人力成本。（我们代理过两家大企业的劳动仲裁案件的劳动者，企业就是通过这种方式逼员工离职，最终都是认定为违法解除，其中一个裁决撤销解除通知，恢复劳动关系，另一个裁决违法解除，需支付2N）。 坑点二：轻易给2N，只会给企业带来负担 先举个例子：小两口要结婚，A要求B把自己房子加上A的名字，B还需要给A彩礼/嫁妆30万，这婚A才肯接，这B结还是不结？只要这B脑子没问题，都不会结这个婚。理由是，一旦B这样做了，那对A来说，“违约”成本将非常低，而“获益”将非常大（可以要一半房产，并且彩礼这东西是否退法院还需要根据双方同居时间来判断），而对于B来说，“守约”或者“违约”的成本都非常高。对于A来说，如果老老实实过日子，那自然没什么“收益”，而如果A选择“违约”，不仅分得B的半套房子，彩礼也可以理所应当归入囊中。 所以我们会看到一种所谓互害的社会现象，小两口一方结婚耗尽父母毕生积蓄，结果没多长时间另一方就提出离婚，这里面不光是世风日下的问题，更多的是基于人性中的对利益的考量，是经济学问题。 所以对于B来说，最好的就是不跟A谈条件，直接筛选掉就可以。 回到劳动的问题上。 如果企业开除每一个员工都会给到N或者2N，那会带来什么现象？那就是这家公司会形成一种非常不好的氛围，觉得工资低不想干的员工会混日子，等着企业“开除”他，他好拿N或者2N，这种氛围会传导到每个人身上，最终导致所有人工作效率降低，员工心里会想，“反正有N兜底，而且日子混的越久，企业越不好开除我”。企业也会在开除员工之前先考虑下开除的成本，可能有些工作年限很久的“老油条”因为N的系数太高了，成本太高，就不开除了。最终会给企业带来恶性循环，不利于企业发展。 所以对于企业来说，最优解就是不给N或者2N。 即使员工去仲裁，也要经过“到仲裁委排队叫号立案+仲裁的举证质证环节+一审二审+到法院执行”这么多程序之后，才能拿到本来企业应该给的N或者2N，这时候可能得两年之后了，并且有些还需要支付一大笔律师费。 员工想要混日子，他会首先考虑自己拿到N或者2N成本有多少，一算自己“维权”成本太高了，可能也就老老实实干活儿了；哪怕最后经过一审二审法院支持了，但也是两年之后的事儿了。 企业这么做对其他员工来说也是个警示，告诉其他人“日子并不是这么好混，补偿金并不是这么好拿”。不仅是心理上的博弈，也有经济的考量。 （这里扯一句，其实很多司法程序中都掺杂着经济的考量，让大家一看这么麻烦就别打官司了。） 坑点三：随便给员工发送《解除劳动合同通知书》，等于给员工递上仲裁自己的证据。 这个问题来自我们今年服务的一家企业地区负责人问的问题，最初的问题是问我们《解除劳动合同通知书》这么写合不合适。 公司单方面给员工发送《解除劳动合同通知书》或者《试用期不符合录用条件通知书》，最直接的作用就是将举证责任直接推到自己身上。 一旦员工去仲裁，公司首先需要证明自己的解除行为是合法的。 实践中很难证明企业开除员工是合法的，仲裁/法院支持公司合法解除劳动关系的情形并不多。哪怕《员工手册》制定的很完善，也不可能把员工所有的“不合适”的行为都记在员工手册上。你总不能在员工手册上把“上厕所不能超过半个小时”，“不能在工作区吸烟”这样的行为写上吧？ 所以，回到这个问题上，最优的解决办法就是不给员工发送这“通知书”。
上面三个坑点只是企业面临众多问题中比较典型的三个，实践中还有很多“坑”，想要解决上述的“坑”也很简单，对症下药即可，有兴趣的朋友可以私信。
另外实践中还有一个bug很多企业都爱用，那就是如果员工以“未足额发放工资”为由提起仲裁，可主张的就是经济补偿金，而不是赔偿金。但是想要利用这点把赔偿金变成补偿金需要一定的实务操作技巧。
企业招人要多做背调，最好的背调就是看这个员工有没有过“前科”，如果感觉不行赶紧筛选掉，不要抱着侥幸心态试图用爱去感化。
篇幅有限，就不说太多，谈谈自己的感想。
目前我看网上的小视频基本都是在教劳动者如何跟公司要更多赔偿，很少有会教导员工要学会有大局观，学会规划自己的人生，要通过工作实现自己的价值，学习创业技巧，实现“从打工到创业”这类视频。
很早时候读过一本书叫《穷爸爸与富爸爸》，是一位日裔美国人写的，大致内容已经记不清了，看完那本书只是觉得自己要转变一种思维方式。放在今天劳动这个领域上同样适用，如果一个人整天抱着零和博弈的思维去看待自己的老板，自己的同事，不懂得协作，不会团结，不考虑自己的人生规划，成天脑子里想的就是跟同事勾心斗角，媚上欺下，性格完全不可预测，一旦哪里让他不满意或者是他哪儿觉得侵犯到他的“利益”了，就抱着鱼死网破的心态，成天把劳动仲裁放在嘴边，抱着这样思维的人注定只会卡着底线生活。
法律规则只是底线，卡着底线过日子的人是不可能有什么发展的。
本文作者
郭瑛然，北京市兰台律师事务所律师，擅长领域包括民商事争议解决、公司法律事务、强制执行、破产与强制清算等。
